■企業プロフィール

1973（昭和48）年に那覇市にて「金城電気商会」として創業。県内で事業活動を展開し、設計から施工、修理・メンテナンスに至るまで、すべてを一社で賄える「ワンストップ工事」を強みに、県内の公共・民間電気設備工事を行っている。経営理念の一つに「働きがいのある職場を作ること」を掲げている。

■専門家の視点・取組みのポイント

雇用制度改定の背景

Ｑ．きっかけは何でしたか。

当社の事業遂行には高齢社員の能力・知識・技術が不可欠で、健康であれば長く活躍してもらいたいという思いがあります。一方、次世代の当社の中核を担う若手社員の確保・育成も不可欠ですが、育成に際しては高齢社員に技術継承の役割に担ってもらいたいと考えております。旧制度の定年年齢は60歳、継続雇用制度（再雇用制度）の上限年齢は65歳でしたが、65歳過ぎても元気で、まだ現場で活躍できる状況でした。そこで、2019（令和元）年７月に就業規則を改正し、正社員の定年年齢を65歳に、希望者全員の継続雇用制度の上限年齢を70歳にそれぞれ５歳引き上げました（図表を参照）。

Ｑ．改定で苦労した点は何でしたか。

定年延長者の昇給・賞与の原資確保が課題でした。しかし、事業の特性により正社員で働いてもらう方が遂行できる仕事が拡がり、それが収益の拡大につながるので、原資の増加分を確保できます。また、旧制度では再雇用者には昇給・賞与はなかったので、モチベーション低下問題に悩まされていましたが解消できました。

Ｑ．どのように改定を進めていきましたか。

当時60歳定年の方が何名かいたので、社長が個別で面談を行い、より良い制度改正の内容を検討しました。

Ｑ．改定にあたって社員からの反応は。

中堅以下の社員については将来への不安も解消されたことで、全社的な士気も上がり、生産性向上に結びつきました。高齢社員についても、指導者として技術やノウハウの継承を担い、若手人材を育てる時間を安定して確保することができるようになりました。

Ｑ．制度改定後、もたらした効果はありましたか。

ありました。先ほどお話しした旧制度の下で悩まされていた再雇用者のモチベーションの低下問題、そして中堅以下の社員の将来への不安も解消され、全社的に士気が上がり、生産性向上に結びつきました。

人事管理制度の概要

■定年延長に伴う人事管理制度の対応

今回の雇用制度改定は定年年齢の引き上げを行っただけで、賃金制度や人事評価制度の見直しを原則として行っていない。正社員となる60代前半層の人事管理制度は60歳以前の制度が適用されている。

退職金についても、新定年年齢の65歳まで掛金の積み立てが引き続き行われ、65歳の定年時に支給する対応が行われた。

■継続雇用制度

継続雇用制度は65歳の定年到達した社員を対象にした希望者全員の70歳までの規程による再雇用制度と70歳に到達した再雇用者を引き続き運用により継続雇用する再雇用制度である。

希望者全員の70歳までの規程による再雇用制度を例にすると、契約社員の雇用形態により、原則として定年前の職域をフルタイム勤務により引き続き担当している。なお、本人の希望により、担当する職域の見直しや負担の軽減、短日勤務等への変更を行っている。賃金制度について基本給は月給制がとられ、その水準は定年前の仕事を引き続きフルタイム勤務で担当する場合は維持している。昇給と賞与の支給は原則として実施せず、人事評価は行っていない。

高齢従業員戦力化のための工夫

■役割の明確化

電気工事業務には重量物の運搬や高所作業などの危険作業が含まれる。これまでは現場ごとでの判断で役割が決められていたため、体力面で不安を抱える高齢社員は負い目を感じながら作業を行っていた。同社は、危険作業は若手社員が担うなど役割を全社として明確にすることで、高齢社員が負い目を感じることなく現場で作業をできるようにした。役割を明確にすることで、現場作業では加齢に伴う体力低下を考慮して、安全かつ身体的負担の少ない作業を担当させたり、特に夏場の作業では、業務内容によって普段よりも多めの休憩時間を設けたり、疲労やだるさを感じた場合はいつでも休憩をとれるようにしている。

■ペア就労による若手社員への技術継承

電気工事業務は幅広い分野の知識、多くの資格取得、協力会社との折衝力が求められるなど多岐にわたる知識、スキル、経験を必要としており、高齢社員の存在は同社にとって不可欠である。しかし、次世代を担う若手社員の確保・育成に同社は不安を抱えているため、先代の社長時代から技術・技能継承に取り組んでいる。現社長就任以降は沖縄県が実施した生涯現役スキル活用型雇用推進事業（ペア就労）を活用して、高齢社員と若手社員を同じ現場に配置するペア就労による技術・技能継承を進めた。なお、ペアは固定せず、現場の特性をもとに高齢社員と若手社員のスキルレベルを考慮しながら、現場ごとに組み合わせを変えている。現場の工期終了後は反省会を行い、次の現場に活かすようにしている

この取組は高齢社員が若手社員に技術・技能を継承するだけではなく、若手社員に高齢社員へのデジタル機器の操作を教える役割を持たせている。同社は現場作業のデジタル化を推進しており、社員にデジタルスキルの向上を求めている。デジタルネイティブ世代の若手社員は問題ないものの、高齢社員にとっては大きな問題となっている。そこでペア就労の際に、若手社員が高齢社員に操作方法を教えるようにしている。高齢社員、若手社員双方が持つスキルなどをペア就労を通して教え合うことで、コミュニケーションの活性化にもつながっている。

健康管理・安全衛生・福利厚生

■健康管理体制の拡充

高齢社員にとって現場業務による体の負担が大きい。今回の雇用制度改定で長く働くことができる環境が整備されたので、高齢社員の健康管理体制の拡充に同社は力を入れている。たとえば、定期健康診断の受診を徹底させるほか、診断結果によっては高齢社員を含め、社員に保健指導や特定保健指導を受けさせている。また、社内に健康器具を設置したり、野球大会等のスポーツイベントに参加したりして、社員の健康意識の向上に努めている。なお、日常の業務でも、現場で行うラジオ体操時に現場リーダーが高齢社員をはじめ、社員一人ひとりの表情や顔色などをチェックして健康状態を確認している。

■職場環境の改善

夏場の屋内作業対策として、同社は扇風機、スポットクーラーの活用、空調ファン付き作業服の利用などにより、少しでも作業負担を軽減するようにしているほか、本社移転の際には照明のLED化を進めた。高齢社員にとって図面など細かい字を見るのに負担が大きい。LED化によってその負担を軽減した。

今後の課題

今回の定年延長による65歳の定年到達者が今年みられるので、継続雇用に切り替わることに対する仕事へのモチベーションが下がらずにできるか、また他の社員への影響がでないかを同社は今後の課題としている。

図表．雇用制度改定の概要

出所：70歳雇用推進事例集2026