■企業プロフィール

1933（昭和8）年に土木工事業「植松組」として設立。以来、土木を中心に事業を展開し、現在では下水道等の管路の維持管理や不動産にも事業範囲を広げ、地域インフラの整備に貢献している。経営理念は、社員や関係者など、会社に関わるすべての人の幸せを目指す「互恵」の精神。

■専門家の視点・取組みのポイント

雇用制度改定の背景

Q．定年制撤廃のきっかけは何ですか。

定年制度の撤廃は、深刻な人手不足と将来への危機感がきっかけでした。社長が「５年後、10年後を見据えると若い人材が不足する」との認識を持ち、若者が入りたい魅力的な会社づくりを目指したことが背景にあります。技術的に未熟な若者の入社が増加することで、社内に多く在籍している高齢者の豊富な技術や経験を若手育成に活かす必要性が高まっていました。社長の「高齢社員を会社の戦力として位置づけ、これからも活躍してもらう」という方針のもと、定年制度の見直しが進められ、最終的に定年を廃止し「働きたいと思う限り働ける」制度へと移行しました。

Q．課題となったことは何ですか。

働く側には「定年後の生活設計や予定がすでにあるので仕事を続けたくない」という人もいる一方で、会社側は「長く働いてほしい」という思いがあり、ギャップを感じていました。定年制度の廃止にあたっては、それを調整するため、社会保険労務士と相談しながら就業規則の見直しを進めました。また、社長自身も当初は「費用がかかりすぎるのでは」と懸念していましたが、将来を見据え、関係者と丁寧に話し合いながら制度を整えていきました。

Q．社員の反応は。

従来から定年制度は存在していたものの、建設業という業種の特性上、実際には多くの社員が定年後も継続して勤務していました。そうした背景から、「まだ働きたい」という意欲に応える形で定年制度を廃止しましたが、社員からは制度変更に対して大きな反応は見られませんでした。むしろ、「働きたと思う間は働ける」という安心感が生まれ、働き方に対する柔軟性が高まったと考えられます。もともと社内には「定年で退職する」という固定観念があまりなかったことも、スムーズな制度移行につながった要因の一つです。

Q．高齢社員の働き方は。

基本的な働き方は変わりません。ただ、社員から要望があった場合、勤務時間や休暇の取得について柔軟に対応するようにしています。

役職定年もありません。昨年１人だけ本人から「役職を降ろしてほしい」という要望があり、役職から外しました。ただし、昇給を行うことで、給与が大幅に減ることはありませんでした。本人としては精神的に楽になったのではないかと思います。

人事管理制度の概要

■職種構成

社員の職種は施工管理等の技術職、総務・経理・工務庶務の事務職で構成されており、すべて正社員である。

■賃金制度

賃金形態は基本給と諸手当（技能手当・通勤手当・役職手当等）で構成されている。昇給は年１回、上司および社長との面談を通じて決定している。賞与は会社の業績および従業員の過去６か月の業務成績をもとに決定されており、定年制度廃止後も年齢に関係なく同様の賃金制度を適用している。かつては日給制と月給制を併用していたが、社員全員を月給制に変更した。全員を月給制にすることで総務の勤怠業務軽減を図るとともに、社員一人ひとりの安定した収入を確保しつつ、休暇を取りやすい体制を整えた。

■採用

同社では創業以来、中途のみの採用であり、高齢者も積極的に採用してきた。しかし、社員の高齢化が進む中で若手人材の不足が課題となり、将来的な人材確保の必要性を強く認識した。

この課題に対応するため、中高校生を対象とした会社訪問、企業説明会、工事現場見学、インターンシップ等を実施し、若者の採用活動に積極的に取り組んでいる。また、高校への求人活動において魅力的な制度が必要と考え、返済不要の奨学金制度を導入した。２年間で約500万円の支援を行うものであり、経済的な不安を抱える若者にも、安心して専門的な知識を学び、建設業界に従事してもらえる環境を整えている

大学への求人活動も３年前から開始し、より広範な人材確保に努めている。さらに、若手の採用に、高齢社員による技術継承が可能となる体制づくりも同時に進めた。

]ここ数年の取り組みが功を奏し、令和４年度より５年度連続で、高校、専門学校、大学から計11名の新卒採用を行うことができた。

高齢従業員戦力化のための工夫

■技術継承の体制づくり

高齢社員の豊富な経験を活かすため、現場ごとに若手と高齢社員がペアを組むように人員配置を行う。ペアの期間は通常３か月程度であるが、業務内容に応じて１年におよぶ場合もある。また、新入社員にはメンター制度を導入し、メンターへの指導的立場として高齢社員を位置づけている。

この制度では、技術的な指導だけでなく、現場ごとの状況に応じた作業の進め方や工夫など、実践的な知識の継承が行われている。最近では会社全体に「若者を育てる」という意識が根付きつつあり、多少効率が落ちても若手に仕事を任せる風土が醸成されている。

これらの取り組みにより、高齢社員の知見を次世代へとつなぎ、組織全体の持続的な成長を支えている。

■農業法人の設立

地元の耕作放棄地の有効活用という課題意識から、2023（令和５）年に農業法人を設立した。これにより、建設現場での業務負担が大きい高齢社員に対し、「建設現場から農作業へ無理なく移行できる」職場環境の整備を目指している。多様な働き方の選択肢を提供することで、高齢社員が自身の体力や希望に応じて柔軟に働ける体制づくりを進めている。

■DX化の推進

情報共有の課題に対応するため、建設業向けのコミュニケーションツールを導入した。このツールは、スケジュール管理、重機の予定管理、写真・動画の共有、進捗管理など、さまざまな業務に活用されている。

導入当初は高齢社員の中に抵抗感を持つ者もいたが、徐々に操作に慣れ、現在では積極的に利用されている。通常とは逆に若手社員が高齢社員に使い方を教える場面が見られる。業務の効率化だけでなく、若手社員の状況観察やコミュニケーションにも活用されており、世代間の連携強化につながっている。

■職場コミュニケーション

年１回、社員全員から社内設備や機材購入に関する提案を募る制度を設けており、社員が意見を出しやすい雰囲気づくりに寄与している。また、現場と会社の考えの乖離を防ぐために面談制度を導入し、現場の声を積極的に取り入れた改善を行っている。これにより、相互の信頼関係が深まり、社員の意識改革にもつながっている。

さらに、メンターへの指導を通じて、若手中堅社員と高齢社員の交流を促進し、相談しやすい職場環境構築のための工夫を幾重にも施している。新入社員に対しては、入社後年４回、社長との面談を実施している。

■資格取得支援

高齢社員を含む全社員を対象に「資格取得支援制度」を導入しており、資格取得に必要な講習費、教材費、交通費などの費用を会社が全額負担している。業務内容に応じて計画的に資格取得を促しており、サービスの品質向上や社員のスキルアップに寄与している。

また、社外研修への参加も積極的に推奨しており、若手社員とともに業務効率化をテーマにした勉強会も実施している。これにより、世代を超えた学びの場が形成されている。

健康管理・安全衛生・福利厚生

■高齢社員の負担軽減

腰痛予防や身体的負荷の軽減を目的に、アシストスーツを導入している。これにより、長時間同じ姿勢を維持する作業でも快適に行えるようになり、体力の消耗が抑えられ、作業効率が向上している。

さらに、機器のコードレス化によって転倒リスクを軽減し、軽量化により身体的負担を減らすなど、作業環境の改善を積極的に進めている。

■熱中症対策

現場ではテントの設置による避難スペースの確保やそこへの扇風機の配置により、熱中症対策を講じている。安全衛生法に基づいた対応をマニュアル化する取り組みも進めている。

６月から９月の４か月間は、全社員に毎月3,000円の熱中症対策費を支給しており、各自が自分に合った対策を講じることが可能である。実際に、自分好みのドリンクを購入してこまめな水分補給を行ったり、良い睡眠をとるために冷感枕を購入したりするなど、個人で工夫している社員が多い。

■健康管理のさらなる充実

60歳以上の社員には骨粗鬆症検査を無料で実施しているほか、就業時間内での二次健康診断・特定保健指導の実施、血圧計の設置など、健康管理の充実を図っている。また、年１回開催される「健康研修」では、全社員が専門家による講習を受け、健康意識の向上に努めている。

制度改定の効果と今後の課題

今後の課題としては、人事評価制度および賃金制度のさらなる改善が重要な課題である。社員の多様な働き方や貢献度を適切に評価し、納得感のある処遇を実現するための制度設計が求められている。また、2023（令和５）年に設立した農業法人については、今後の活用が課題である。建設現場と農作業を柔軟に行き来できる職場環境の整備を進めることで、高齢社員の働き方の選択肢を広げ、働き方の多様化を図っていく必要がある。

出所：70歳雇用推進事例集2026