■企業プロフィール

■専門家の視点・取組みのポイント

雇用制度改定の背景

Q．定年を90歳とした理由は。

もともと定年年齢を定めていなかったのですが、何か目安があった方が目標になるのではと考えて90歳にしました。シニア従業員からは「安心して働ける職場だし、居場所があることがありがたい」と言ってもらえました。実際には80歳が最年長で90歳に達した従業員はいません。80歳の従業員は現場の施工品質を管理しています。現場を回って品質をチェック、会社に報告してもらいます。週２、３日の勤務です。

Q．シニアを長く働けるようにした理由は。

当社は技術者集団です。現場では監督者として協力企業といっしょに仕事をします。シニア従業員は業務で必要となる国家資格を持ち、技術や知識があります。さまざまな現場の経験も豊富です。実績のある技術者がいなければ工事を受注できません。60歳で退職させるのは会社の損失なので手放したくありません。

Q．会社がめざしたものは何でしょうか。

経営理念を「土木の道」という文章にまとめましたが、経営のゴールは「人としての幸せ」であると考えます。誰もがいきいきと働ける職場環境を作りたいと思いました。「疲れない会社」を目標として売上高や利益よりも重視してきました。私は「ワークライフバランス」ではなく「ライフワークバランス」と言っています。定時に仕事を終えてきちんとリフレッシュしてもらい、翌朝は元気に出勤してほしいです。仕事に疲れず、仕事を好きになって、自ら進んで仕事をやり続ける、そんな従業員が働く会社をめざしてきました。人々が思っている以上の会社づくりをすれば人が来ないことはないですし、辞める人もいないでしょう。

Q．具体的に取り組んだことは。

10数年前に「残業禁止令」を出しました。残業がなければ人間らしい生き方ができるからです。従業員が知恵を出して残業を減らすように促しました。もちろん簡単なことではありません。そこでICT（情報通信技術）を積極的に導入して重機の無人化など人の作業を自動化しました。仕事が楽になりスピードアップしました。人が採れない小さな会社ではICTどころではないと思われがちですが、むしろ人数がいなくても仕事ができるので導入効果は大きいと思います。

Q．従業員の働き方は変わりましたか。

現在は週休２日制、隔週で週休３日制です。年休も取得すれば月20日未満の出勤も可能です。シニア従業員は通院や介護が容易になります。若い従業員は週末の子どものスポーツ大会に出た日以外も休めます。人によっては自分の病気や家庭状況のために週２日、隔週３日で足りない場合には、正社員のままでの短時間勤務などで対応することもあります。

Q．長く働く上で必要なものは何でしょうか。

私は「人間力」だと思います。素直な心、やさしさです。人間力のある人はいっしょに仕事をする同僚や協力会社の人たちに対する配慮ができます。この人間力を土台に技術など仕事で必要なことを積み上げてもらいたいです。現場でうまくやれる人はコミュニケーション力があり計画的で、天候の急変があっても臨機応変に対応できます。人間力を高めてもらうために毎月１回、２時間程度の勉強会を開いています。テキストを読み、４、５人のグループで意見交換してもらいます。

人事管理制度の概要

■採用

職種は施工管理職、建設ディレクター職、営業職、事務職であり、採用は年５名ほどである。知識や経験、実績が豊富であれば年齢にかかわらず積極的に採用している。最高齢でゼネコン出身の80歳の従業員だけではなく、国や自治体で長く建設行政に携わったシニア従業員も在籍している。工事発注者側の考え方や見方ができる人材であり、受注企業とは異なる視点を持つ人材の存在が会社の強みとなっている。

■賃金・退職金制度

基本給は年功給ではなく能力給である。建設業では受注した工事の規模や難易度が実績として評価され、官公庁や民間からの次の受注を左右する。現場監督としての工事担当実績が本人の評価となり、工事を何回担当したか、大規模工事を何回担当したかが査定され、給与と昇進が決まる。退職金は会社が加入している建設業退職金共済（建退共）から支給される。

■教育訓練・自己啓発

人間力を高めるための勉強会（木鶏会）、技術力やAI・デジタル化に関する勉強会を定期的に開催している。社長は日常からベストセラー本や専門書から勉強会のテーマを探索、集めた情報をYouTubeで従業員に提供している。また、業界団体開催の研修への参加に加え、自己啓発を重視している。国家資格の取得は本人の意思を尊重し、受験にあたって会社からの費用補助はないが、取得すれば仕事の幅が広がり、給与や職位は上昇する。従業員には「常に考える」姿勢を求め、人間力向上による「自学自立」を期待している。

高齢従業員戦力化のための工夫

■最新技術の積極的導入

2015（平成27）年にICT施行推進室（現DX推進室）を置き、社長が率先して積極的に新しい技術や技法、機器を導入、各部署で理解者を増やしていった。設計部門では業界に先駆け早くから２次元の紙の図面をCIMモデルで３次元化して掘削形状や砂防堰堤本体を3D設計、また、3Dプリンターで現場説明用の模型を制作して業務を効率化した。現場では「どこでもICT」と名付け、タブレット端末にマシンガイダンスシステムを搭載、建
設機械を遠隔操作して現場内の完全無人化も実現した。その結果、シニアを含め従業員の残業が減少、働きやすさと労働災害防止につながった。

■若手人材の育成を担当

若手とベテランでペアを組み現場に配属、計画的な技術継承を推進している。また、「土木塾」を開催、現場監督経験の豊富なベテランも講師となり、65歳のシニア従業員は測量をテーマに講義している。外国人技能実習生も最新技術を学ぶ。若手が技術を学ぶだけではなく、教える側のシニア従業員も学び直しの機会となり、本人の意識変革につながっている。

■若手中堅との役割分担

現場では中堅が監督者、シニア従業員が補佐役として仕事を進めることがあるが、監督者が他の用務で不在となることがあってもシニアが役割を代行し、円滑な現場運営に貢献している。

■柔軟な勤務形態

本人の意思や体調に応じて柔軟な働き方や勤務形態で対応している。家庭の事情等でフルタイム勤務が難しくなった正社員でも勤務を工夫して正社員としての雇用を継続させており、テレワークも選択できる。

■地域に根ざす活動の奨励

余裕のある働き方を実現することで従業員が新しいことをやり始めることを会社は期待している。地域が求める活動への従業員の参加もそのひとつである。地域で役割を果たす従業員を支援することは企業の社会貢献であり、地元での会社の評価も高まる。

健康管理・安全衛生・福利厚生

年１回の健康診断に加えて歯科検診も実施、非喫煙者には健康維持手当として月8000円を支給している。また、宮崎県運営の歩数計測アプリSALKOによる社員歩数計測とランキング表示を実施、毎月のランキングで上位者には賞金を出している。年２回、安全衛生大会を開催、すべての従業員が外部講師から安全に関する講話を聴く。

今後の課題

これまでのさまざまな取り組みが評価され、2020（令和２）年以降、「新・ダイバーシティ経営企業100選」、「健康経営優良法人ブライト500」、「建設人材育成優良企業表彰国土交通大臣賞」、「インフラDX大賞優秀賞」等を獲得した。同社は建設業のマイナスイメージ刷新を重要な課題と捉え、土木作業員を「シビルワーカー」と呼び、テレビCMも流すことで業界イメージ向上に努めている。若手の獲得も進んでおり、人間力向上の教育とともにシニア従業員から技術や技能を伝承し、「地域の守り手」として自然災害復旧工事などを担える人材の育成に努めている。シニア従業員の果たすべき役割は大きい。

出所：70歳雇用推進事例集2026