企業概要

　株式会社ＧＦＭは、１９８６（昭和６１）年に設立した警備保障業を展開する企業で、警備業務を中心に、パーキング・メーター等管理業務、放置車両確認事務などを行っている。

　従業員数（２０２３（令和５）年６月１日現在）は３６８名、従業員の平均年齢は６２歳である。従業員構成の特徴について、年齢別には６０歳以上が７割（７０．４％／２５９人）を占め、雇用形態別には正社員９５人、嘱託社員１１２人、パート社員１６１人である。嘱託社員は定年退職後に引き続き、同社で継続雇用された社員である。

　こうした従業員構成の特性は、警備保障業界において４０歳以上の中高年齢層の中途採用が社員構成の中核を占める特性であること、その維持に高齢者の採用が不可欠だった側面を持つことによるものである。

　同社の組織は警備業務を所管する警備業務部とパーキング・メーター等管理業務、放置車両確認事務等を所管する管理業務部、そして両部門を統括する管理本部の３部門からなり、これら部門に従事する社員の主な雇用区分は、管理本部が正社員、警備業務部は正社員とパート社員、管理業務部はパート社員である（図表参照）。

　従業員の採用状況について、同社は中途採用を中心としており、その人数は毎年平均正社員５名程度、パート社員１３５人程度である。

　従業員の採用状況について、同社は中途採用を中心としており、その人数は毎年平均正社員５名程度、パート社員１３５人程度である。

雇用制度改定の背景

　同社が雇用制度を改定した背景に、先に紹介したように従事する社員は中高年齢層が多いという警備保障業界の特性に加え、東日本大震災が発生した２０１１（平成２３）年に東京での業容拡大を進め、仕事を求めて東京に上京してきた東北地方の方々を積極的に採用したこと、そして主な契約先である公的機関が応札する企業の高齢者雇用推進状況を評価項目の１つとしていたことなどである。こうした背景のもと、同社は警備保障業界で先駆けて２０１３（平成２５）年に定年年齢を６５歳から７０歳に引き上げるとともに、定年退職を対象に一定の条件のもとでの雇用上限年齢を設けない継続雇用制度（再雇用制度）を導入した。

　２０１６（平成２８）年に健康管理の観点から継続雇用制度の雇用上限年齢を就業規則上で見直し、警備業務に従事する再雇用者は８０歳まで、パーキング・メーター等管理業務、放置車両確認事務等の行政機関からの請負・委託事業に関する業務に従事する再雇用者は７５歳まで（７５歳以降は基準該当者を８０歳まで）としている。

人事管理制度の概要

■制度改定に伴う人事管理制度の対応

　定年延長に伴う６０歳代後半層の人事管理制度の対応については、特に行われず原則として定年前の制度が引き続き適用された。

■正社員

　正社員の人事管理制度の概要を確認する。社員格付け制度は役職制度のみで、「本部長－部長」の役職が設けられている。部長の下位の役職については正式な役職は設けていないものの、職場によって柔軟に設けられている。なお、同社には役職定年制が設けられていないが、役職者が定年後、継続雇用に切り替わる場合は役職を離れる。

　賃金制度について、基本給の決め方は初任給に昇給を積み上げていく方式がとられている。初任給の金額は個別に決めており、年１回、人事評価結果に基づいて昇給が行われる。

　人事評価は２０１８（平成３０）年に導入され（経緯については後述）、成績評価、能力評価、情意評価からなる評価シートをもとに年２回行われる。 評価シートは部門別（警備業務部、管理業務部）に用意される。その手順は自己評価（評価シートへの記入）をもとに、上長（警備業務部は教育を担当する部署の者、管理業務部は事業所の業務経験豊富な者および上司）による１次評価、部門長（警備業務部は教育部の責任者、管理業務部は各事業所の副責任者以上の者）による２次評価、役員等が参加する経営会議による最終評価の流れで行われる。評価結果は昇給、昇進などに反映される。

■継続雇用制度

　継続雇用制度は７０歳の定年到達者を対象にした同社が設けている基準（勤務成績、健康状態、出勤率など）に該当する者を対象とした再雇用制度である。雇用形態は１年契約、雇用区分は嘱託社員である。継続雇用者が担当する業務、勤務形態、賃金などの労働条件は原則として定年前と同じであるが、勤務形態は継続雇用者の働きやすさに配慮して、勤務日数を柔軟に選択できるようにしている。人事評価制度は正社員と同じ対応がとられ、継続雇用者を対象にした退職金制度は設けられていない。

高齢従業員戦力化のための工夫

　同社が実施する高齢従業員戦力化のための主な工夫は、多様な勤務形態の導入、人事評価制度の導入、および社内外のコミュニケーションの活性化の３つである。

■多様な勤務形態の導入

第１の多様な勤務形態の導入について、警備業務の特性上、時間単位の勤務時間の調整が難しい側面があるため、多様な勤務形態を基本的に日数単位で調整をしている。月の所定日数を、「１６?２０日」、「１０?１５日」「１０日未満」の３つに分けて、社員それぞれの働き方に対応している。このほかに、勤務先についても柔軟に調整しており、配置転換を行う際に、新しい勤務先への適性を確保するために数日間の研修を行い、さらに規定の研修期間で習熟度が足りない場合は研修期間を延長して、習熟させている。

■人事評価制度の導入

　第２の人事評価制度の導入について、同社は定年後の再雇用者を含む全社員を対象とした評価制度を２０１８（平成３０）年に導入し、毎年度見直しながら運用している。評価結果は１次評価者と２次評価者との面談を通して直接フィードバックされる。面談では業務に対する助言も行われ、社員は評価結果の確認と自分への期待値を知ることができるので、今後の就業に関するモチベーションの向上につながっている。

■社内外のコミュニケーションの活性化

　第３の社内外のコミュニケーションの活性化について、同社は世代間の垣根を設けず風通しのよい企業文化を目指したコミュニケーションづくりを進めている。 例えば、高齢社員と若手社員のペア就労を行い、経験の浅い若手社員に高齢社員の視点やノウハウを伝える一方、高齢社員に負担がかかる体力を要する業務は若手社員が担当するなどを行い、互いに不得手な部分を補い合うことができるようにしている。こうしたコミュニケーション促進を同社は女性や障害者も含めて展開して、働きやすい風土を構築している。

健康管理・安全衛生・福利厚生

　健康管理・安全衛生・福利厚生における同社の主な取り組みは、健康診断受診と産業医のサポート、ボランティア休暇、そしてカムバック制度の３つである。

■健康受診と産業医のサポート

　第１の健康診断受診と産業医のサポートについて、同社は年１回実施している健康診断の受診を会社の指定する受診機関での健康診断のほかに人間ドックによる受診も可能とし、社員に選択させている（ただし、人間ドックの追加費用は社員負担）。

　産業医のサポートについては、健康問題の取り組みの一環として、メンタルヘルス面も含めた健康相談を産業医に随時できる体制が整備されている。

■ボランティア休暇

　第２のボランティア休暇について、居住する町内会のボランティア活動などに参加を要する高齢社員がいることから、社員の地域貢献活動の支援を目的としてボランティア休暇制度を導入している。

■カムバック制度

　第３のカムバック制度について、高齢社員が仕事を続けたくても介護問題や自身の疾病などの事由で退職するケースがみられる。一度、退職すると同じ条件で再就職することは難しく、企業にとっても培ってきた経験・知識・技能を持つ貴重な戦力である高齢社員を失うことになる。そこで、同社は一定の条件を満たして同社を退職した者を対象に、同社で再度働くことができるカムバック制度を導入した。

制度改定の効果と今後の課題

■雇用制度改定の効果

　雇用制度の改定によって、８０歳までの就業可能な仕組みが制度化され、高齢社員の定着率と仕事へのモチベーションの向上につながっていると同社は考えている。

■今後の課題

　今後の高齢者雇用の課題として、高齢社員の就労環境の拡充を挙げている。人手不足が問題となっている警備保障業界においては、ロボットを活用した警備業務の取り組みが注目されている。同社も警備ロボットに関心を持っているものの、人による警備業務が重要であり、そのなかでも高齢者が持っている経験やスキルを活かして活躍できる場があると考えている。積極的にＰＲして人材確保に取り組んでいるものの、加齢に伴う健康問題（本人の疾患や家族の介護など）に直面することが多く前述のカムバック制度やボランティア休暇制度を導入するなど、高齢者のニーズに対応した仕組みを取り入れている。今後も高齢社員の声、時代や状況の変化に合わせて引き続き就労環境の拡充に取り組んでいきたいと考えている。